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教育與訓練 [複製鏈接]

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發表於 2014-12-4 16:12:52 |只看該作者 |倒序瀏覽
本帖最後由 hlperng 於 2014-12-12 09:51 編輯

學習方式包括閱讀、在職訓練、自習、線上訓練與教師指導。學校教育與工作階段的訓練。工作階段的學習又稱為成人學習或終身學習。教育與訓練經常是交互使用,是由許多學科所組成,知識體系包括了其中教育與訓練學科,教育與訓練技術,以及教育與訓練的品質。

教育為一種教育或受教育的活動,教育包括講授、說明、訓練或培養,一般在正規學校中進行。訓練是經驗教訓、實習、演練等,由訓練者提供或由受訓者接受訓練,為了培育豐富的技能而講授。教育是一種正式的資訊與知識獲取過程,教育提供學習者獲取新知識的手段,在於教他們如何思考,例如學習和理解人類的行為、團隊動力、或統計的理念;另一方面,訓練則是一種精通某些技術和技術裝置的過程,例如團隊領導與促進,品質管制七工具的運用等。

訓練與展開是人資管理的一環,教育與訓練領域和品質專業一樣,在其專業上擁有長期且豐富的研究與發展史。組織為了維持健全發展,每一機能部門的人員必須持續接受新概念與新技法的延伸訓練,包括品質相關議題。組織中的品質工程師,必須扮演品質專業的領導者與訓練者的角色。專案領導者提供特殊指導,確保團隊成員學習各種完成專案的技巧。

在美國只有品質從業人員接受品質相關議題的專業訓練,在日本則是每一個新進人員、所有部門的人都必須接受品質專業訓練,佛蘭克‧葛里納 (Frank Gryna) 先生稱此一訓練差異造成美國品質危機。專業訓練(或培訓)人員可以幫助人們學得更快、更好,而且所用的資源比專業品質從業人員用得更少。許多品質領域的專家已成為大量知識的保管者,但是當他們想要講授這些資料時反而不知所措。品質專業人員需要運用減少變異和過程改善的知識,處理學習分工問題。每當管理者宣稱有訓練問題時,85 % 的問題出在系統或制度,而不是缺乏知識。品質專業人員應該知道一些可以幫助確保取得有效學習效果的原則,在規劃訓練計畫或學習分工之前,採取參與學習的觀點看訓練。

訓練分為正式與非正式,規模可大可小,通常是由講師在教室負責實施,也可以藉由工具書籍或電腦輔助的自我學習。訓練有可能是小規模的方式的師徒制,只需要兩個人:學徒與師傅一起工作學習,從專業技巧與人際關係的觀點,導師指導 (mentoring) 是最有效的訓練方式,導師提供指引、激勵和鼓勵。

另外一個極端的情形則是編列上百萬的訓練預算,由正式編制的訓練與發展部門負責規劃與推動,大公司稱此部門為企業學院 (corporate university),管理數十名講師提供整年的課程、研討會、實習及研習活動。

架構完整的改善計畫包括 ADDIE 五個階段:
  • 評鑑 (assess) 訓練需要,
  • 設計 (design) 課綱或訓練計畫,
  • 發展 (develop) 學習計畫及訓練教材,
  • 實施 (implement) 計畫,亦即提供指導,
  • 評估 (evaluate) 訓練有效性。

有的在前面加上識別 (identify) 顧客,後面加上維持 (maintain) 有利結果,總共七個階段,簡稱為 CADDIEM。ISO 10015 提供了品質訓練模式,可以作為規劃與實施之參考。

葛理納先生歸納出訓練計畫失敗的十大原因:
  • 線上管理人員的抗拒文化,
  • 對訓練有用性的質疑,
  • 線上管理人員缺乏參與感,
  • 技法導向而不是問題導向,
  • 領導者/指導者不足,
  • 參與者階層混雜,
  • 課程中缺乏應用實例,
  • 使用過於複雜的語言,
  • 訓練機能部門缺乏參與感,
  • 運作及後勤不良。

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